چرا کارمندان خوب، کارهای بد می‌کنند؟

به گزارش جی پلاس، چگونه رهبران سازمان اجازه وقوع چنین اتفاقی را داده‌اند؟ چرا بسیاری از افراد موافق انجام کارهای اشتباه بوده‌اند؟ هر چه این نتایج بزرگ‌تر باشد، ما بیشتر سرهایمان را به نشانه شگفتی تکان می‌دهیم. اما این نگاه از داخل همان سازمان مذکور به‌طور قابل‌توجهی متفاوت است. می‌دانیم که در کسب‌و‌کار مانند زندگی، افراد خوب گاهی کارهای بدی می‌کنند؛ این کار بد می‌تواند یک دروغ کوچک باشد یا یک کلاهبرداری بزرگ.

مریم کوچکی استاد مشاور در دانشکده مدیریت کلاگ در دانشگاه نورث‌وسترن، درک علل این پدیده را به عنوان یک کار برجسته در دوره تحصیلی خود انتخاب کرده است. پس از اخذ لیسانس در رشته فیزیک در دانشگاه تهران و به همراه آن کسب مدرک MBA، در سال 2007 کوچکی به آمریکا رفت تا مدرک دکترای خود را در رشته رفتار سازمانی در دانشکده کسب‌و‌کار دیوید اکلس در دانشگاه اوتا دریافت کند. سپس پیش از اینکه در سال 2014 به دانشکده کلاگ بپیوندد، دو سال را به عنوان دانشجوی پست دکترا در «مرکز اخلاقیات ادموند جی.سفرا» در دانشگاه هاروارد گذراند.

کوچکی روی عوامل رفتار غیراخلاقی مطالعه می‌کند. به عنوان مثال او دریافته است که موسیقی‌هایی که اضطراب را القا می‌کنند، بیشتر موجب تشویق افراد به فریب دادن می‌شوند و احتمال زیادی وجود دارد که افراد فریب‌دهنده خاطرات مبهمی از سوء‌رفتار خود داشته باشند. کوچکی به دنبال مداخله‌هایی است که می‌تواند به افراد کمک کند تا اخلاقی رفتار کنند و زمانی که شاهد انجام کار اشتباه هستند، جرات و جسارت صحبت در مورد آن را داشته باشند. کوچکی همچنین در مورد تاثیرگذاری شکست‌های اخلاقی بر کارمندان و سازمان‌ها تحقیق کرده است. مصاحبه اخیر او با S+B را می‌خوانید:

S+B: چه چیزی می‌تواند افراد را مستعد لغزش‌های اخلاقی کند؟

وقتی به رسوایی‌های گذشته نگاه می‌کنیم، همیشه می‌توانیم شماری از عوامل دخیل را شناسایی کنیم. ممکن است آنها زیرکانه و حتی گاهی به نظر بی‌ربط بیایند؛ اما می‌توانند اثرات ژرفی بر تصمیمات و رفتار اخلاقی افراد داشته باشند. همه ما مستعد خیانت هستیم؛ این اتفاق می‌تواند برای هر کدام از ما در هر سطحی و در هر نوع سازمانی بیفتد. به عنوان مثال، من اغلب از کارمندان می‌شنوم که احساس خستگی یا استرس می‌کنند.

اضطراب آنها ممکن است از مدیریت اهداف غیرواقعی ناشی شده باشد. این امر می‌تواند نتیجه فشارهای عملکردی یا رقابت باشد. یا می‌تواند نتیجه این اتفاق باشد که سازمان آنها قدم در یک تحول با بسیاری از مسائل ناشناخته می‌گذارد. تحت شرایط نرمال، مردم هنگام تصمیم‌گیری درمورد منافع و هزینه‌ها، به‌طور معقولانه فکر می‌کنند.

اما زمانی که احساس فشار می‌کنند، این امر می‌تواند منابعی را که آنها برای اخلاقی عمل کردن و مقاومت در وسوسه‌ها نیاز دارند کاهش و آنها را در موقعیت تهدید قرار دهد. زمانی که افراد در این موقعیت هستند، احتمال بیشتری وجود دارد که در رفتارهایی مشارکت کنند که نفع شخصی دارد؛ رفتارهایی که در غیر این صورت از آن اجتناب می‌کردند. چون در این لحظه، مغز در حالت دفاعی قرار می‌گیرد؛ افراد در کوتاه‌مدت تنها در مورد منفعت شخصی خود فکر می‌کنند.

در تحقیقی که من و همکارم انجام دادیم، شرکت‌کنندگانی داشتیم که به نوعی از موسیقی گوش می‌دادند که موجب القای اضطراب به آنها می‌شد و گروهی دیگر به موسیقی آرام‌تر گوش می‌دادند. دریافتیم که کسانی که به موسیقی مضطرب‌کننده گوش می‌دهند، تمایل بیشتری به فریب دادن دارند. در مطالعه دیگر، از شرکت‌کنندگان خواستیم در مورد زمانی که احساس فشار یا اضطراب کرده‌اند فکر کنند. حتی یادآوری آن نمونه‌ها افراد را بیشتر در معرض فریب دادن قرار می‌داد. در جای دیگر، با داده‌های به‌دست آمده از سرپرستان و کارمندان، متوجه شدیم که یک همبستگی بین کسانی که سطح بالاتری از اضطراب را بیان می‌کنند و کسانی که از سوی مدیرانشان به‌دلیل رفتارهای غیراخلاقی شناسایی شده‌اند، وجود دارد.

S+B: رسوایی‌های شرکتی اغلب یک الگوی رفتار غیراخلاقی را آشکار می‌کنند. چه چیزی افراد را مکررا به تقلب و عدم صداقت تحریک می‌کند؟

این حوزه‌ای از تحقیق است که ما چیز زیادی در مورد آن نمی‌دانیم؛ مخصوصا وقتی صحبت از سازمان‌ها به میان می‌آید، این مساله بغرنج‌تر می‌شود. یک فرض می‌تواند این باشد که افراد بدی وجود دارند و این افراد بد، (مهم نیست چه کاری) کارهای بدی می‌کنند. اما این تصور که تنها انسان‌های بد دست به رفتار غیراخلاقی می‌زنند، تصور اشتباهی است. می‌دانیم که وقتی افراد دست به رفتار بد می‌زنند، احساس پشیمانی و دیگر احساسات منفی به سراغ آنها می‌آید و ممکن است فرض کنیم که این احساسات منجر به این می‌شود که افراد مکررا از انجام کارهای متقلبانه اجتناب کنند.

اما باز هم این مساله ضرورتا درست نیست. تحقیقاتی در مورد فرهنگ‌های سازمانی غیراخلاقی وجود داشته است و به‌طور واضح چنین فرهنگ‌هایی رفتارهای بد پی‌در‌پی را تقویت می‌کنند. تحقیق دیگر نشان داده است که ممکن است افراد برای فائق آمدن بر احساس ناهماهنگی که در نتیجه تقلب ایجاد می‌شود، دست به کارهایی بزنند. قوی‌ترین آن توجیه است: به‌عنوان مثال آنها رفتار بد خود را با غیرانسانی جلوه دادن قربانی خیانت‌شان، توجیه می‌کنند. در شماری از تحقیقات، مدرکی برای آنچه آن را فراموشی غیراخلاقی (unethical amnesia) می‌نامیم پیدا کردیم.

طی زمان، خاطره افراد از فعالیت‌های غیراخلاقی گذشته خود در مقایسه با دیگر انواع فعالیت‌ها (که مثبت و خنثی‌تر هستند)، از جزئیات کمتر و وضوح پایین‌تر برخوردار است. ما به افراد فرصت فریب دادن در یک بازی را دادیم؛ اگر آنها عملکرد خود را اشتباه گزارش می‌دادند، می‌توانستند پول بیشتری به‌دست آورند. چند روز بعدتر، از آنها خواستیم جزئیات این بازی را یادآوری کنند. دریافتیم که خاطرات شرکت‌کنندگانی که فریب داده بودند نسبت به کسانی که این کار را نکرده بودند، وضوح کمتری داشت. این فراموشی به افراد کمک می‌کند تا احساس تهدید و در راستای آن، اضطراب را حذف کنند یا کاهش دهند.

S+B: افراد چگونه می‌توانند قابل‌اعتماد باقی بمانند؟

حتی برای خودمان قبول اینکه کار بدی را انجام می‌دهیم دشوار است. برای اینکه یادگیری واقعی رخ دهد، رهبران سازمانی باید کاری کنند که افراد از نظر روانی احساس امنیت کنند. کارمندان باید به این باور برسند که سازمان‌شان، جایی است که آنها می‌توانند از اشتباهات و حتی از شکست‌های اخلاقی خود بیاموزند. من به دانشجویانم می‌گویم که آنها تا چه اندازه قدرتمند هستند: آنها باید به این نکات فکر کنند؛ چرا که آنها مدیران بعدی خواهند بود و در نتیجه، مسوولیت بهتر کردن کار و زندگی دیگر افراد را بر عهده دارند.