حداقل دستمزد معنا ندارد؛ مزد قانونی کارگران چیست؟

جی پلاس؛ ایلنا نوشت: تعریف قانون از مزد ثابت و مزد شایسته، یک تعریف ساده و حداقلی نیست؛ کارگر باید بتواند نان تخصص‌اش را بخورد به اضافه نان سود آوری خود را...

موقتی سازی، دستمزد را در ابعاد وسیع تحت الشعاع قرار داده است؛ وقتی‌ عدم امنیت شغلی به کار پیمانکاری و شرکتی می‌رسد، دستمزد دیگر به لبه‌های قانونی نزدیک می‌شود؛ به عبارت ساده‌تر، این کارگران معمولاً تقلیل یافته‌ترین و سودجویانه‌ترین تفسیر از قوانین دستمزدی نصیب‌شان می‌شود.

تعریف «دستمزد» در قانون

«قانون» دستمزد را فقط محدود به مزد پایه و مزایای مزدی همه شمول نمی‌داند؛ براساس متن صریح و غیر قابل تفسیرِ قانون، مولفه‌هایی مانند مزایای طرح طبقه‌بندی مشاغل در تمام کارگاه‌های مشمول، جزو «مزد ثابت» کارگاه هستند.

تعریف دقیق مزد ثابت را در ماده ۳۶ قانون کار می‌یابیم: «مزد ثابت عبارت است از مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل». پس تمام مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، جزو مزد ثابت کارگران شاغل در یک کارگاه است و نمی‌توان کارگران قرارداد موقت یا پیمانکاری را از برخی از مزایا یا همه آن‌ها محروم کرد.

تبصره ۲ ماده ۳۶، طرح طبقه‌بندی را جزو مزد ثابت شغل دانسته است. در این تبصره آمده است «در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به اجرا درآمده است، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می‌دهد».

براساس الزامات ماده ۴۸ تا ۵۰ قانون کار، اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در تمام کارگاه‌های مشمول کشور، یک «الزام» است و سرپیچی از این الزام، برای کارفرما یک تخلف محسوب می‌شود. با این حساب، اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل و پرداخت مرتب و ماهانه‌ی مزایای آن، یک لطف نیست، یک حق مسلم قانونی است.

با این حال، در بسیاری از کارگاه‌ها به خصوص در بخش‌های پیمانکاری که کار به یک یا چند واسطه واگذار شده، حتی اگر این کارگاه‌ها در صنایع مادر و پرسود کشور باشند، این الزامات زمین گذاشته شده، یا طرح طبقه‌بندی اساساً اجرا نمی‌شود یا اگر هم اجرا شود، نه عادلانه است و نه کارگران در تدوین طرح مشارکت فعالانه داشته‌اند. اجرای کارفرما-محورِ طرح طبقه بندی به نوبه‌ی خود ظلم آشکاری در حق کارگرانی است که به طور مرتب و ماهیانه برای کارفرما و برای صنعت کشور، ارزش افزوده‌ی فراوان ایجاد می‌کنند.

چند نمونه از خدشه دار شدن تعریف دستمزد

برای این سرپیچی از الزامات قانونی، نمونه‌های بسیار می‌توان برشمرد؛ حشمت الله سلیمانی (فعال صنفی کارگران پیمانکاری پارس جنوبی) از وجود کارگاه‌های پیمانکاری در قطب انرژی کشور خبر می‌دهد که یا فاقد طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند یا حقوق کارگران در طرح تدوین شده به رسمیت شناخته نمی‌شود؛ او می‌گوید: یکی از مهم‌ترین مطالبات کارگران پیمانکاری عسلویه، همین اجرای عادلانه طرح طبقه‌بندی است، به عبارت ساده‌تر و عامیانه، دریافت حقوقی که واقعاً حق‌شان است.

این کارگران سال‌ها باید منتظر بمانند که حق‌شان نه تمامی بلکه هر چقدر کارفرما بخواهد، به آن‌ها برگردد؛ در این بین، حقوق از دست رفته ی تاریخی، هیچ زمان استیفا نمی‌شود؛ به گفته سلیمانی، حتی در نحوه تدوین طرح طبقه‌بندی نیز تبعیض حاکم است؛ در پیمانکاری‌های دست چندم، مزایای به تبع شغل کارگران بسیار کمتر از پیمانکاری‌های دست اول است؛ یعنی یک نظام سلسله مراتبی حاکم است و دریافتی‌ات دقیقا به این بستگی دارد که در کجای این سلسله مراتب ایستاده ای.

در سایر صنایع پرسود کشور نیز کم و بیش همین اوضاع برقرار است. کارگران پیمانکاری معدن چادرملو در تماس با ما، از ساعات طولانی کار و پرداخت مزایا و تنظیم روزهای مرخصی به نفع کارفرما انتقاد دارند. این کارگران می‌گویند: عرف کارگاه را کارفرما تعیین می‌کند و با آمدن کارفرمای جدید، این عرف به نفع او عوض می‌شود به عبارتی مزایای عرفی کارگران ریزش کرده و آب می‌رود.

به گفته آن ها، مشارکت کارگران در مزایای دریافتی، در تنظیم ساعات کار و مرخصی و در تنظیم قراردادهای کار به رسمیت شناخته نمی‌شود؛ کارگران صدایشان کوتاه است و گویا اساساً به گوش کارفرما نمی‌رسد.

برابری مزدی یک حق است

بی‌گمان برابری مزدی یا برخوردای از حقوق قانونیِ برابر در تمام مشاغل هم سطح، فارغ از نحوه چیدمان کارگاه‌ها و سلسله مراتبی که با سودجویی از بندهای غیرقانونی پیمانکاران ایجاد شده، یک حق مسلم است؛ حقی که باید مجریان و ناظران قانون با ورود مسئولانه برای کارگران استیفا کنند؛ چرا کارگر باید به میزان بلندی پله نردبان کارگاهی، مزایای مزدی بگیرد، اگر پیمانکاری هست کمتر از قراردادی و اگر پیمانکاری دسته چندم است بازهم کمتر از پیمانکاری‌های دسته اول؟

در نهایت بحث اصلی بر سر تعریف همان «مزد ثابتِ» ماده ۳۶ قانون کار است و به طور مشخص، آن بخش از تعریف که به «مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل» بازمی‌گردد؛ برخی کارفرمایان فکر می‌کنند اگر مزد پایه مصوب شورایعالی کار و مزایای مزدی همه شمول را به کارگران بپردازند، دیگر «قانون» را رعایت کرده‌اند؛ در حالیکه اینگونه نیست؛ یک کارگاه اگر مزایای عرفی دارد، باید همیشه و بدون توجه به تغییر کارفرمای پیمانکار، آن مزایا به کارگر پرداخت شود؛ یک کارگاه اگر مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل است باید این طرح همواره و با مشارکت کارگران تدوین و مزایای آن مرتب به کارگران پرداخت شود؛ در مورد سایر مزایای کارگاهی مانند آکورد و پاداش تولید نیز همین مساله برقرار است؛ مجموع همه اینها، مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل را تشکیل می‌دهند.

اما وقتی کارگران تشکل مستقل ندارند یا نمایندگان کارگران در تشکل‌های صنفی، امنیت شغلی ندارند و به خاطر گرفتن همین مزد قانونی، در مظان اخراج و بلک لیست شدن قرار می‌گیرند، دست کارفرما باز است تا تفسیر قیچی شده از اجرای قانون را به جای پرداخت از سر لطف و سخاوتمندی خود جا بزند؛ ناصر آقاجری (فعال کارگری پروژه‌ای) از کارگرانی می‌گوید که به خاطر تلاش برای دریافت همین حقوق قانونی در مناطق نفتی کشور مثل پارس جنوبی، بلک لیست شده‌اند و برای همیشه شغل خود را از دست داده‌اند.

او اضافه می‌کند: ساختار سلسله مراتبی و تضعیف قدرت چانه زنی کارگران به گونه‌ای چیده شده که وقتی تعدادی از کارگران برای گرفتن همین حقوق قانونی اقدام می‌کنند، به راحتی در لبه پرتگاه قرار می‌گیرند و با یک رای یکجانبه کارفرما به این مضمون که دیگر به شما نیازی نداریم، بیکار می‌شوند؛ در عین حال پیمانکاران این کارگران حق طلب را در لیست سیاه مشترک خود قرار می‌دهند و دیگر هیچ کس هیچ جا به آن‌ها نیازی ندارد، همه جا مُهرِ ردی می‌خورند!

حداقل دستمزد معنا ندارد

در مجموع باید گفت، تعریف قانون از مزد ثابت و مزد شایسته، یک تعریف ساده و حداقلی نیست؛ کارگر باید بتواند نان تخصص‌اش را بخورد به اضافه نان سود آوری خود را؛ در کارگاه‌هایی که کارها همه تخصصی و تولیدی هستند و ارزش افزوده‌ی حاصل از رنج و زحمت کارگران سر به آسمان می‌زند، دیگر دریافت حداقل دستمزد هیچ معنایی ندارد!