طبق ماده ۳۴ قانون کار، کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار "قرارداد کار" اعم از مزد یا حقوق، کمک عایله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق السعی می‌گویند. با این حساب، حق‌السعی همان «دریافتی کارگر» است اما نکته اینجاست که میزان آن وابسته به «قرارداد کار» است و وقتی کارگر هیچ اختیاری در تنظیم قرارداد نداشته باشد، بدیهی است که در آن خبری از پاداش، سود سالانه یا هزینه‌ی ایاب و ذهاب نخواهد بود.
جی پلاس؛ ایلنا نوشت: تا زمانی که کارگران لااقل در درون کارگاه، تشکل قدرتمند و مستقل و حق چانه‌زنی ندارند، حقوق آنها محدود به دستمزد خالی است و اگر کارفرما منصف باشد، مزایای همه شمول مثل سنوات و حق اولاد نیز به پرسنل خود پرداخت می‌کند؛ اما دیگر خبری از آکورد تولید و حق‌السعیِ پر و پیمان و طبقه‌بندی عادلانه نیست.
همه چیز وابسته به چانه‌زنی است؛ و وقتی قدرت چانه‌زنی طبقه‌ی کارگر چه در درون کارگاه و چه در بیرون کارگاه، به شدت پایین باشد، نمی‌توان انتظار داشت «دریافتی و حقوق کارگران» با کاری که انجام می‌دهد، تناسب ماهوی داشته باشد؛ از کارگرانِ بیصدا، روزهای تعطیل و جمعه و خارج از ساعات کار، کار می‌کشند اما جمعه‌کاری و اضافه‌کاری نمی‌دهند؛ مدتهاست که از حق‌السعی و پاداش تولید در بسیاری از کارگاههای دایر کشور خبری نیست حتی در کارگاه‌هایی که پرداخت آکورد یا پاداش تولید، زمانی نه چندان دور، جزو عرف کارگاه بود و طرح طبقه‌بندی نیز که ماهیتاً نظامی برای جلوگیری از بهره‌کشی و استثمار است به حدی دچار الیناسیون و تضعیف شده که از آن فقط پوسته‌ای بی‌جان روی کاغذ باقی مانده و به همین دلیل است که حقوق کارگران در ۱۴۰۰ به نسبت افزایش سرسام‌آور هزینه‌های زندگی و شاخص‌های متوسط درآمدی، به شدت پایین است.
وقتی «چانه‌زنی» نیست!
همه چیز به قدرت چانه‌زنی وابسته است؛ چانه‌زنی کارگران در سطح کارگاه به دلیل تفوق قراردادهای موقت و بی‌ثبات‌کاریِ برآمده از دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت و سلب حق‌تشکل‌یابی به تبع آن، بسیار پایین است یعنی حتی اگر در یک کارگاه، هزار کارگر متخصص مشغول به کار باشند، بازهم نمی‌توانند مطالبه‌ی پرداختِ پاداش تولید یا برخورداری از یک طرح طبقه‌بندی عادلانه را به کرسی بنشانند. و قدرت چانه‌زنی کارگران در بیرون کارگاه و در سطح اجتماع نیز به شدت پایین است و دلیل آن نیز ارتش انبوه بیکاران و فارغ‌التحصیلان دانشگاهی است که نرخ تقاضای کار را به نسبت عرضه‌ی آن به میزان قابل توجهی افزایش داده و در این شرایط، وقتی یک کارگر برای مصاحبه‌ی کار مراجعه می‌کند، «قدرت ذاتی» ندارد تا بتواند بر سر حقوق و مزایای مزدی با کارفرما چانه‌بزند و مطالبه‌ی دریافتیِ بیشتر کند.
برآیند این عللِ ساختاری، فضایی را در روابط کار امروزِ ایران به وجود آورده که دیگر در آن از پاداش و حق‌السعی خبری نیست و طرح طبقه‌بندی نیز اگر برای خالی نبودن عریضه و رفع تکلیفِ کارفرمایان اجرا می‌شود، طرحی عقیم و سترون و بدون رعایت معیارهای عادلانه است!
حق‌السعی نداریم فقط مزد خالی!
طبق ماده ۳۴ قانون کار، کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار "قرارداد کار" اعم از مزد یا حقوق، کمک عایله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق السعی می‌گویند.
با این حساب، حق‌السعی همان «دریافتی کارگر» است اما نکته اینجاست که میزان آن وابسته به «قرارداد کار» است و وقتی کارگر هیچ اختیاری در تنظیم قرارداد نداشته باشد، بدیهی است که در آن خبری از پاداش، سود سالانه یا هزینه‌ی ایاب و ذهاب نخواهد بود.
به گفته‌ی حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور)، دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت با به رسمیت شناختن قراردادهای موقت در کارهای با ماهیت مستمر، عملاً اراده‌ی کارگر در عقد قرارداد کار را از میدان خارج کرده و صفر تا صد کار را به دست سودجوی کارفرما سپرده! در واقع هرچه بنویسند کارگر مجبور است زیرش امضا بزند.
این «هرچه بنویسند، کارگر مجبور است امضا بزند» در بازار کارِ امروز، یک واقعیت بسیار آشناست، حتی در نهادها و ارگان‌های دولتی؛ یکی از پرسنل شرکتی مخابرات در این رابطه می‌گوید:
«متن قرارداد را پیمانکار به دلخواه خود می‌نویسد و برای صدها پرسنل تحصیلکرده و باسابقه می‌آورد که امضا کنند؛ می‌پرسید اگر امضا نکنیم، چه می‌شود؛ اول از مزایای مزدی‌مان می‌کاهند؛ بعد فشار می‌آورند و در نهایت، کار می‌تواند به تعدیل و اخراج بکشد! روابط کار معیوب و ورود خشن پیمانکاران، اینهمه کارگر متخصص و تحصیلکرده را از حق ابراز نظر در ارتباط با حیاتی‌ترین مسائل سرنوشت شغلی خود محروم کرده است؛ به همین سادگی!»
پاداش بی پاداش!
بدیهی‌ست وقتی اختیار تنظیم قرارداد صرفاً با کارفرما باشد و کارگر هیچ نقشی در تنظیم آن نداشته باشد، پاداش تولید هم به یغما می‌رود!
در اجرای ماده۴۷ قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول قانون کار، اقدام به انعقاد قرارداد پرداخت پاداش افزایش تولید با کارگران خود می‌نمایند. قرارداد پرداخت پاداش افزایش تولید، قرارداد کتبی است که بین شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان رسمی یا منتخب کارگران کارگاه از یک طرف و کارفرما و نمایندگان قانونی وی از طرف دیگر به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و بالابردن سطح درآمد کارگران با رعایت اصول کلی انعقاد قراردادها و مطابق فرم نمونه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، منعقد می‌شود. اما وقتی کارگر نه تشکل دارد و نه قدرت چانه‌زنی، چنین قرارداد مکتوبی یا اصلاً منعقد نمی‌شود یا اگر هم بشود، عایدی چندانی برای کارگر نخواهد داشت. حتی در برخی کارگاه‌ها که سال‌های پیش از این، همیشه پاداش تولید پرداخت می‌شده و لاجرم یک حقِ عرفی محسوب می‌شود، حالا خبری از آن نیست! بهانه: رکود تولید و نبودن نقدینگی!
نمونه‌ی آن نیز شرکت هپکو اراک است که کارگران آن بعد از خصوصی‌سازی و مشکلات و سردرگمی‌های بعد از آن، به خصوص در دو سال اخیر، رنگِ «پاداش تولید» را ندیده‌اند؛ اصولاً تولیدی در کار نبوده که پاداشی در کار باشد.
یا در نمونه‌ای دیگر، یک کارگر شاغل در یک کارگاه قطعه‌سازیِ حاشیه‌ی تهران، در ارتباط با کاستی گرفتن مزایای عرفی از جمله آکورد تولید (همان پاداش در اصطلاح خودروسازان) می‌گوید:
«قبلاً پاداشی که کارگران در همین کارگاه می‌گرفتند، چند برابر مبلغ فعلی آن بوده؛ کارفرمایان سال به سال از مزایای عرفی از جمله از آکورد تولید کاسته‌اند و ما هم حق اعتراض نداریم؛ می‌سوزیم و می‌سازیم؛ در واقع دستمزد واقعی ما در یک دهه‌ی اخیر، شاید به نصف رسیده؛ ده سال پیش، قدرت خرید حقوق کارگران همین کارگاه، دو برابر مقدار فعلی آن بود اما آن روزهای خوش گذشت...!»
طبقه‌بندیِ توخالی!
حالا که حق السعی و پاداش تولید و سود سالیانه همگی با هم به یغما رفته‌اند، تنها شاخصی که می‌تواند دریافتی کارگر را از سطحِ ناچیزِ مزد پایه به اضافه‌ی مزایای همه‌شمول بالاتر بیاورد و کمی افزایش دهد، «طرح طبقه‌بندی مشاغل» است؛ طرحی که براساس الزامات ماده ۴۸ قانون کار، راهکاری است برای جلوگیری از استثمار و بهره‌کشی از کار دیگران. اما مساله اینجاست که طرح طبقه‌بندی باید در کمیته‌ای با حضور دو نماینده کارگر، دو نماینده سرپرست و یک نماینده کارفرما تنظیم شود و وقتی کارگران نماینده واقعی ندارند و در شرایطی که دادنامه‌ی اخیر دیوان عدالت به شماره ۳۶۹ حق وتوی کارگران و الزام به حداقل یک رای مثبت نمایندگان کارگری برای تصویب طرح را از میان برداشته، طرح طبقه‌بندی برای کارگران مشمول، به هیچ وجه مطلوب نیست و نمی‌تواند دریافتی آنها را عادلانه و مطابق قانون افزایش دهد.
صالحی پور باورصاد (دبیر اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی ماهشهر و بندر امام) ادعا می‌کند در هیچ کدام از کارگاههای دایر در ماهشهر، کارگران از طرح طبقه‌بندی اجرا شده رضایت ندارند. یک کارگر شرکتی بندر امام نیز که به تازگی طرح طبقه‌بندی مطابق میل و منویات کارفرما برایش اجرا شده، در این رابطه می‌گوید:
«ما کارگران پیمانکاری نه تشکل داریم و نه شورا؛ نماینده کارگر هم نداریم؛ به طور صوری دو نفر از کارگران نزدیک به خودشان را بردند در کمیته نشاندند و از آنها برای طرحی که مورد نظر خودشان بود، امضا گرفتند و بعد هم آمدند و گفتند بفرمایید اینهم طرح طبقه‌بندی‌تان! دیگر چه می‌خواهید؟!»
با این حساب، بازهم به همان ادعای اول بازمی‌گردیم؛ تا زمانی که کارگران لااقل در درون کارگاه، تشکل قدرتمند و مستقل و حق چانه‌زنی ندارند، حقوق آنها محدود به دستمزد خالی است و اگر کارفرما منصف باشد، مزایای همه شمول مثل سنوات و حق اولاد نیز به پرسنل خود پرداخت می‌کند؛ اما دیگر خبری از آکورد تولید و حق‌السعیِ پر و پیمان و طبقه‌بندی عادلانه نیست؛ یادمان نرود که صدها و هزاران کارگر هم هستند که در کارگاههای کوچک صنفی و تولیدی‌های کوچک و زیرپله‌ای کار می‌کنند و حقوق‌شان فقط همان حقوق پایه وزارت کار است و هیچ یک از مزایای مزدی به آنها تعلق نمی‌گیرد؛ این کارگران از زور ناچاری صدایشان درنمی‌آید و با همان دستمزد پایه کار می‌کنند، بدون اضافه‌کار، بدون پرداخت جمعه‌کاری و بدون برخورداری از مزایای حداقلی؛ این جمعیت انبوه، پاداش تولید و آکورد را حتی در خواب هم نمی‌بینند!
