و بر همین اساس از یک سو قرار است تا پایان برنامه ششم توسعه نسبت مدیران زن در پست‌های مدیریتی به 30 درصد افزایش یابد و از سوی دیگر نیز انتصاب افراد جدید با داشتن بیش از 25 سال سابقه خدمت یا دارای سن بیشتر از 55 سال به پست‌های مدیریت پایه ممنوع شود. هر چند این مواد قانونی موضوعات جدیدی نیستند اما تأکید بر آنها جای امیدواری برای کشور دارد.
ایران، با‌وجود داشتن جمعیتی که به نسبت بسیاری از کشورها جوان محسوب می‌شود دارای بدنه مدیریتی پیر و تا حدودی فرسوده است. ضمن اینکه نرخ مشارکت 13 درصدی زنان هم با آمارهایی که حکایت از سهم نزدیک به 60 درصدی زنان در میان دانش‌آموختگان دانشگاهی ما دارد، هیچ همخوانی ندارد. چندان دور نیست آینده‌ای که بدنه مدیریتی فعلی کشور به دلیل اقتضائات سنی توان کار چندان زیادی نداشته باشند و نیاز به جایگزینی آن احساس شود.
در آن وضعیت که قطعاً از راه خواهد رسید آیا نیروی تازه نفس و کارآزموده‌ای در عرصه مدیریتی کشور پرورش داده‌ایم که بتوانیم زمام امور را به دست او بسپاریم؟ جواب این سؤال به شکل واضحی منفی است. کشور ما در ابتدای انقلاب و به اقتضای شرایط آن روزها یک تحول بسیار بزرگ و عمده را در عرصه نیروی مدیریتی خود تجربه کرد و تقریباً یک جابه‌جایی نزدیک به صد درصدی را در تمام حوزه‌ها شاهد بود. آن روزها نیروهای جوانی که با وجود تجربه کم دارای انگیزه‌های فراوانی بودند زمام کل امور کشور را در دست گرفتند و به بالاترین سمت‌ها گماشته شدند. در واقع آن وضعیت سیستم اداری کشور را به شکلی تبدیل به محیط آزمایشگاهی بزرگی جهت پرورش مدیران جدید کرد.
این روش هر چند در جاهایی کارآمدی بالایی نداشت اما نهایتاً نسلی از مدیران را با انباشت تجربی مناسب تحویل کشور داد اما مسأله و مشکل ما این است که این تجارب در اختیار همین حلقه‌های نسلی به صورت اختصاصی باقی ماند و به نسل‌ها و اقشار دیگر انتقال پیدا نکرد. اکنون بر اساس همین وضعیت است که همچنان می‌بینیم حتی برخی از کسانی که چهار دهه قبل مدیر شده بودند همچنان در سمت‌های مدیریتی قرار دارند و در مقابل کمتر نیرویی از بین اقشار جوانان یا زنان در این گستره می‌توان دید.
ایجاد قانون جهت الزام برای به‌کارگیری جوانان و زنان در عرصه مدیریت بر همین اساس و ناظر به نیاز آینده نه چندان دور ما یک ضرورت بزرگ بود.
ما برای چیزی حدود یک دهه آینده یا حتی کمتر از آن نیاز داریم قشر وسیعی از مدیران جوان (البته مشروط به توانمندی و نه صرفاً جوان بودن) و در عین حال آشنا با مسائل فنی را در اختیار داشته باشیم و این میسر نخواهد شد مگر اینکه از این نیروها هم‌اکنون در سطوحی از مدیریت و زیر نظر افراد با تجربه‌تر، استفاده شود. این در واقع بخشی از همان مورد حیاتی گردش نخبگان و نسل‌ها در کشور است. ضمن اینکه ما طی چهل سال جامعه بزرگی از زنان دانش‌آموخته را در حوزه‌های مختلف و با بحث توسعه دانشگاه‌ها پرورش داده‌ایم
اما در مقابل از نیرو و توان آنها استفاده نکرده‌ایم. از یاد نباید برد که علی رغم افزایش چشمگیر آمار زنان تحصیلکرده در کشور که هم‌اکنون بیش از مردان هستند، نرخ مشارکت زنان در کشور ما درست همانند نرخ مشارکت ابتدای انقلاب، یعنی 13 درصد است. نرخی که قطعاً باید تغییر کند.
اما نکته اساسی این است که این دست قوانین تازه ابتدای راه هستند، چرا که ایران برای رسیدن به وضعیت مطلوبی از مدیریت جوانان و زنان و تولید مدیران جدید نیازمند اصلاح ساختار اداری نیز است. ساختاری که در مقابل این دست قوانین جایی برای مقاومت باقی نگذارد و صد البته مهمتر از آن نیز بحث شفافیت است
که پایه اصلی شایسته‌سالاری است. بیرون از دایره شفافیت شاید جوانگرایی و دادن سهم به مدیریت زنان در ظاهر رخ دهد اما باز هم رانت‌های خاص به بازیگران اصلی این صحنه تبدیل خواهند شد.
*نایب رئیس کمیسیون برنامه و بودجه
انتهای پیام ایران، با‌وجود داشتن جمعیتی که به نسبت بسیاری از کشورها جوان محسوب می‌شود دارای بدنه مدیریتی پیر و تا حدودی فرسوده است. ضمن اینکه نرخ مشارکت 13 درصدی زنان هم با آمارهایی که حکایت از سهم نزدیک به 60 درصدی زنان در میان دانش‌آموختگان دانشگاهی ما دارد، هیچ همخوانی ندارد. چندان دور نیست آینده‌ای که بدنه مدیریتی فعلی کشور به دلیل اقتضائات سنی توان کار چندان زیادی نداشته باشند و نیاز به جایگزینی آن احساس شود.
در آن وضعیت که قطعاً از راه خواهد رسید آیا نیروی تازه نفس و کارآزموده‌ای در عرصه مدیریتی کشور پرورش داده‌ایم که بتوانیم زمام امور را به دست او بسپاریم؟ جواب این سؤال به شکل واضحی منفی است. کشور ما در ابتدای انقلاب و به اقتضای شرایط آن روزها یک تحول بسیار بزرگ و عمده را در عرصه نیروی مدیریتی خود تجربه کرد و تقریباً یک جابه‌جایی نزدیک به صد درصدی را در تمام حوزه‌ها شاهد بود. آن روزها نیروهای جوانی که با وجود تجربه کم دارای انگیزه‌های فراوانی بودند زمام کل امور کشور را در دست گرفتند و به بالاترین سمت‌ها گماشته شدند. در واقع آن وضعیت سیستم اداری کشور را به شکلی تبدیل به محیط آزمایشگاهی بزرگی جهت پرورش مدیران جدید کرد.
این روش هر چند در جاهایی کارآمدی بالایی نداشت اما نهایتاً نسلی از مدیران را با انباشت تجربی مناسب تحویل کشور داد اما مسأله و مشکل ما این است که این تجارب در اختیار همین حلقه‌های نسلی به صورت اختصاصی باقی ماند و به نسل‌ها و اقشار دیگر انتقال پیدا نکرد. اکنون بر اساس همین وضعیت است که همچنان می‌بینیم حتی برخی از کسانی که چهار دهه قبل مدیر شده بودند همچنان در سمت‌های مدیریتی قرار دارند و در مقابل کمتر نیرویی از بین اقشار جوانان یا زنان در این گستره می‌توان دید.
ایجاد قانون جهت الزام برای به‌کارگیری جوانان و زنان در عرصه مدیریت بر همین اساس و ناظر به نیاز آینده نه چندان دور ما یک ضرورت بزرگ بود.
ما برای چیزی حدود یک دهه آینده یا حتی کمتر از آن نیاز داریم قشر وسیعی از مدیران جوان (البته مشروط به توانمندی و نه صرفاً جوان بودن) و در عین حال آشنا با مسائل فنی را در اختیار داشته باشیم و این میسر نخواهد شد مگر اینکه از این نیروها هم‌اکنون در سطوحی از مدیریت و زیر نظر افراد با تجربه‌تر، استفاده شود. این در واقع بخشی از همان مورد حیاتی گردش نخبگان و نسل‌ها در کشور است. ضمن اینکه ما طی چهل سال جامعه بزرگی از زنان دانش‌آموخته را در حوزه‌های مختلف و با بحث توسعه دانشگاه‌ها پرورش داده‌ایم
اما در مقابل از نیرو و توان آنها استفاده نکرده‌ایم. از یاد نباید برد که علی رغم افزایش چشمگیر آمار زنان تحصیلکرده در کشور که هم‌اکنون بیش از مردان هستند، نرخ مشارکت زنان در کشور ما درست همانند نرخ مشارکت ابتدای انقلاب، یعنی 13 درصد است. نرخی که قطعاً باید تغییر کند.
اما نکته اساسی این است که این دست قوانین تازه ابتدای راه هستند، چرا که ایران برای رسیدن به وضعیت مطلوبی از مدیریت جوانان و زنان و تولید مدیران جدید نیازمند اصلاح ساختار اداری نیز است. ساختاری که در مقابل این دست قوانین جایی برای مقاومت باقی نگذارد و صد البته مهمتر از آن نیز بحث شفافیت است
که پایه اصلی شایسته‌سالاری است. بیرون از دایره شفافیت شاید جوانگرایی و دادن سهم به مدیریت زنان در ظاهر رخ دهد اما باز هم رانت‌های خاص به بازیگران اصلی این صحنه تبدیل خواهند شد.
*نایب رئیس کمیسیون برنامه و بودجه
کپی شد
